Andrew Grove dijo una vez: “Hay demasiada gente que trabaja demasiado para conseguir muy poco“. Este ex CEO de Intel es el responsable de evitar esa falla laboral gracias a su metodología OKR.
Desde su creación, empresas como Google la han aplicado a sus estrategias empresariales. Dicha metodología puede aplicarse a cualquier departamento y hoy queremos enfocarnos en cómo establecerla en Recursos Humanos, ¿Nos acompañas a entenderla más a fondo?
¿Qué es la Metodología OKR?
Las siglas OKR responden a las palabras: Objectives y Key Results. En español sería: Objetivos y resultados claves. La Metodología OKR se usa para alinear a todo el equipo de una empresa o compañía a fin de que todos tengan el mismo enfoque.
Para entenderla más detalladamente te explicamos qué son los objetivos y resultados claves, así como también cómo crearlos.
Objectives
Un objetivo es la dirección principal hacia donde la empresa desea ir. En el OKR se usa la creación de un objetivo anual y luego una serie de pequeños objetivos que se miden trimestralmente.
La metodología OKR no aplica más de 4 objetivos por trimestre y no suelen ser medibles con métricas, sino más bien del tipo alentador y motivador para el equipo.
Key Results
Los resultados claves se arman utilizando los KPI’s que consideres adecuados, ya que deben funcionar como parámetros de medición. Un resultado clave te permite verificar si estás haciendo las acciones correctas para alcanzar tus objetivos.
Pero expliquemos mejor con un ejemplo:
Objetivo: Elevar la retención de talento en la empresa
Key Results 1: Contratar mejores perfiles profesionales
Key results 2: Tener más renovaciones de contratos de más de 1 año.
Key results 3: Alcanzar un mínimo de abandono de puesto de 1 cada 6 meses.
Estos son ejemplos, cabe destacar, pero aplicado a Recursos Humanos, te ayuda a entender mejor el siguiente punto que vamos a tratar.
¿Cómo Implementar los OKR desde Recursos Humanos?
El sistema OKR es increíble porque puede aplicarse a cualquier ámbito de la vida, incluso al personal. Su aplicación en RRHH no cambia en nada al resto de los departamentos o niveles de una empresa.
Pero para tener una mejor guía acerca de cómo se puede implementar esta metodología en el área de RRHH te dejamos unos pasos detallados a continuación:
Delinea los Objetivos SMART
Para esto lo primero es que tus objetivos deben ser: específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales(es decir alcanzarse en un tiempo en específico).
Esos son los objetivos SMART, los cuales te permiten poder crear un OBJETIVO anual o general, que sea real.
Define Pasos a Seguir en Corto Plazo
Es importante que todos los objetivos a corto plazo alimenten tu objetivo a largo plazo. Así que en base a este propósito general, debes poder definir pasos en un corto periodo de tiempo. Los mismos puedes diseñarlos bajo la estructura SMART.
Como te comentamos al inicio, los objetivos en corto tiempo en la metodología OKR no deben superar los 4 objetivos por trimestre.
Tenerlos te ayuda a tener un ritmo de trabajo más eficiente, ya que podemos, por ejemplo, sentir que hay un acercamiento constante al objetivo anual, elevando así la motivación y productividad.
No Dejes de Lado la Planificación Semanal
Sin planificación no hay buena ejecución. Aunque tu objetivo principal sea alcanzar en un año, tener una planificación semanal nos permite ajustarnos a los cambios.
Cuando decimos “adaptarnos a los cambios” es porque constantemente nos enfrentamos a retos y el panorama puede cambiar.
Tener una planificación semanal es tener un plan pero versátil y preparado para resolver situaciones inesperadas.
Haz que Todos los Equipos sean Partícipes
La metodología OKR busca la integración y alineación de todos los miembros de una empresa. No es recomendable contar con objetivos y resultados claves que sean del conocimiento de pocos.
Y es que no funciona tener a la parte operativa de un plan desmotivada y desorganizada. Si comunicamos nuestros OKR al equipo nos evitamos estos errores de gestión de personal.
Asegúrate de tener un flujo de comunicación rápido y directo a la hora de informar sobre la planificación.
No Fijes Resultados como Acciones
Las acciones diarias que realice un equipo no son los resultados que vamos a medir. Es decir, el esfuerzo del día a día no son nuestros resultados. Esto es porque un empleado puede estar haciendo un gran esfuerzo y obtener cero resultados.
Partiendo de esto, es importante que los resultados sean concretos y estén atados al objetivo principal. Los resultados deben informar si lo que estamos haciendo nos acerca más a la meta.
Establece OKR Ambiciosos, pero Alcanzables
El reto y la ambición son buena gasolina para la motivación de un equipo. Sin embargo, si las mismas son inalcanzables, los resultados serán más negativos. Tendremos a un equipo desmotivado.
Para saber si un objetivo es alcanzable llévalo a la realidad de los recursos con los que cuentas: recursos intelectuales, recursos físicos y recursos económicos.
Mide y Analiza
Lo que no se mide, no funciona. Sin embargo, aunque usemos las herramientas necesarias para recolectar datos, si esta no se analiza solo tenemos un montón de métricas apiladas. Es importante que estés siempre rastreando y entendiendo tus KPI’s.
Tener esta información a mano te ayuda a optimizar procesos, corregir errores y tener al equipo al tanto de cómo están funcionando sus actividades y esfuerzo.
Conclusión
Los OKR deben poder motivar y enlazar al personal total de la empresa con una misma meta. Al establecerlos a nivel de RRHH tenemos doble ganancia: primero organizamos y perfeccionamos las operaciones de Recursos Humanos y luego esos mismos objetivos alcanzados a nivel interno, tendrán un impacto positivo en el resto de la empresa.
Es importante que para tener una gestión de OKR exitosa exista: comunicación, planificación y medición constante. Sólo con un plan OKR bien armado es que podremos ver los resultados de esta metodología.
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