Los indicadores de recursos humanos también conocidos como KPIs son cruciales para aprovechar al máximo los datos sobre el personal y la fuerza laboral en general.
No puedes mejorar tu gestión si no mides los resultados de tu trabajo. Si no defines cómo se ve el “buen desempeño” y cómo medirlo, ¿cómo sabrás si lo están haciendo bien?
En este artículo te hablaremos sobre los indicadores de recursos humanos para la gestión eficiente de tus colaboradores. Además te mencionamos algunos que debes tener en cuenta.
¿Qué son los indicadores de recursos humanos?
En líneas generales, los indicadores clave de rendimiento (KPI) se definen como medidas específicas cuantificables o cualitativas del rendimiento de una organización en áreas críticas de la empresa.
Los KPI pueden variar según el proyecto, departamento o negocio; ser ponderado de manera diferente por cada proyecto, departamento o negocio y ser financieros, no financieros o ambos.
Ahora bien, los indicadores de recursos humanos son métricas relacionadas a este departamento que se han analizado para mostrar un vínculo con los objetivos comerciales a largo plazo de la organización o los factores críticos de éxito.
Un ejemplo de ello, podría ser si las tasas de rotación que se pueden reducir dentro de una organización. La disminución de la rotación conduce a costos más bajos (por ejemplo, costos de capacitación, costo por contratación) sería el resultado final del análisis de los KPI.
¿Qué debemos medir?
Para tener éxito, los gerentes de recursos humanos deben usar KPIs para medir las actuaciones tanto del departamento como el comportamiento de los empleados.
Estos deben reflejar los objetivos más amplios del departamento y la empresa. Además deben estar enmarcados bajo la metodología SMART:
- Específico: Debe ser tangible y tener un objetivo concreto.
- Medible: Si no puede medir el KPI, no es un KPI.
- Accesible: Debes ser realista al definir los indicadores clave de rendimiento que determinará el éxito.
- Relevante: Monitorea solo las cosas que realmente importan, no pierdas el tiempo con indicadores que no aportan nada.
A continuación te detallamos algunos:
Reclutamiento
La tasa de reclutamiento es más una métrica de desempeño de recursos humanos, ya que se enfoca en los ejecutivos de recursos humanos más que en los trabajadores regulares.
Este KPI mide la proporción del número total de solicitantes, que en realidad se convierten en empleados contratados al final del proceso.
Esta métrica se puede usar para observar más de cerca todos los pasos involucrados y comparar diferentes métodos de reclutamiento que hayas implementado para elegir cuál es el más eficiente
Indicadores y cálculo
Compara las proporciones de los diferentes métodos entre sí junto con el costo por contratación. Luego, eliges el que creas que se adapta mejor al estilo y presupuesto de tu empresa.
Para calcularlo:
Costo por contratación=
(Costos totales de contratación interna + costos de contratación externa + costos de contratación externa) (Número total de contrataciones en un período de tiempo determinado).
Formación y capacitación
Este KPI se usa cuando deseas medir cuánto has invertido en la incorporación de nuevos empleados y la mejora de la capacitación.
Es una métrica útil para rastrear los costos de preparación de los empleados y tomar decisiones más inteligentes cuando se trata de desarrollar sus habilidades después de haber sido contratados.
Indicadores y cálculo
Implementar una pequeña prueba de conocimiento y evaluar las puntuaciones de los trabajadores puede ayudarte a ver si la capacitación brindada fue efectiva.
Para calcularlo:
Porcentaje de costo de la fuerza laboral=
Costo de mano de obra por mes total de costos operativos de la empresa x 100.
Remuneraciones
Estos indicadores miden cuánto dinero y otros recursos invierte la empresa en sus empleados. Esto incluye salarios, capacitación, incentivos y cualquier otra cosa que beneficie a tus empleados.
Indicadores y cálculo
El índice de competitividad salarial pertenece a este tipo de KPIs, es una medida de cuán competitivos son los salarios de su empresa frente a otras empresas que ofrecen los mismos puestos de trabajo.
Un alto índice de competitividad salarial le da a la empresa una ventaja competitiva sobre otras empresas.
Para calcularlo:
Ratio de competitividad salarial =
Salario ofrecido por su empresa Salario ofrecido por su competidor.
Compromiso y satisfacción
Este es un KPI de recursos humanos muy importante que no se debe descuidar, especialmente debido a la “guerra por el talento” que existe actualmente.
El compromiso y la satisfacción de los empleados dependen de una variedad de factores más allá de los beneficios financieros. Estos incluyen un equilibrio positivo entre el trabajo y la vida personal, trabajo remoto y opciones de trabajo flexibles, beneficios no monetarios.
Indicadores y cálculo
Los KPI de compromiso de los empleados ayudan a determinar si la organización está implementando las políticas correctas para mantener a los empleados comprometidos y satisfechos.
Para calcularlo:
Las empresas pueden medir el compromiso y la satisfacción del talento, a través de encuestas específicas que deben realizarse periódicamente para asegurarse de que se satisfagan las necesidades de todos los empleados y se aborde cualquier problema o inquietud que tengan.
Conclusiones
Los indicadores de recursos humanos deben usarse para rastrear el desempeño de las actividades tanto del departamento como la de todo el personal de la empresa.
Con tantas operaciones vitales para una organización como, por ejemplo los procesos de reclutamiento, contratación y nómina, es necesario tener un elemento que los guíe para saber que tan bien lo están haciendo.
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