La retención de talento es un conjunto de prácticas que las organizaciones llevan a cabo con el objetivo de asegurar la permanencia de su personal. En ocasiones, las compañías retienen el talento sin necesidad de contar con una estrategia especial enfocada en ellos.
Es decir, ocurre de forma natural; sin embargo, no es tan común y algunas empresas aún no saben cómo lograrlo.
Es un hecho que retener el talento es ganancia en productividad para la empresa, ya que mantener un grupo de trabajo estable nos ayuda a finalizar proyectos de forma más eficiente. La estabilidad de nuestro personal también eleva la responsabilidad y el compromiso.
Por otro lado, disminuir la rotación de personal evita pérdidas monetarias a la empresa. Estas pérdidas son el gasto que hace el departamento de recursos humanos en contratar a una persona nueva y que esta termine por abandonar el puesto antes de lo esperado.
Es todo un desafío retener al personal, pero existen prácticas que pueden asegurarte un grupo de trabajo estable enfocado en el éxito, acompáñanos a contarte cuáles son.
Retención de Talento: El Gran Reto de las Organizaciones
La retención de talento es un reto para las empresas porque Recursos Humanos debe encargarse primero de alinear y preparar a sus líderes.
Es importante que los jefes de departamentos puedan percibir y detectar las habilidades de aquellos empleados cuyo aporte resulta positivo y productivo.
Los líderes deben estar bien dentro de sus compañías y grupos de trabajo, motivando a sus colaboradores. Porque a fin de cuentas, la motivación es la gasolina de la retención de talento.
Lograr motivar a nuestros colaboradores no es una tarea fácil y como te comentamos anteriormente, requiere que sepas lo que necesitan.
Para ello, el reto está en crear una comunicación eficiente que te permita detectar esas fallas que la empresa tiene al remunerar el trabajo y esfuerzo de sus empleados.
¿Te has preguntado cuáles son esos factores que valoran los empleados para quedarse en una empresa? Te los explicamos abajo.
Retención de Talento: Factores que Valoran los Empleados
Salario
Nadie quiere recibir menos dinero en comparación al tiempo y esfuerzo que tiene en un lugar. Los salarios bajos están en la lista de razones principales por las que un personal no es estable.
Un empleado siempre estará al tanto de cuánto ganan sus otros colegas en la misma área o en empresas parecidas a tu rubro.
El salario no solo incluye el pago mensual, sino que también contempla: vacaciones, aguinaldos y si cuentan con un seguro de salud y hasta el plan de jubilación.
Para resumir, el salario debe ser justo y con esto nos referimos a que debe poder permitirle al empleado costear una vida digna.
Un salario bajo nos resta competitividad en el ámbito de retención de talento frente a otras empresas que ofrezcan un plan de pago mucho más alto.
Relaciones Laborales
Aunque algunos empleados tengan el sueldo de sus sueños, suelen abandonar sus puestos de trabajo si están en un ambiente laboral que resulta negativo o perjudicial para su salud mental.
La verdad es que nadie puede hacer su trabajo en paz si contamos con detonantes que nos hacen sentir incómodos. Las relaciones laborales deben ser agradables, amables y también lograr tener un ambiente de compañerismo.
Conciliación Vida Personal y Profesional
Aunque las personas amen su trabajo, desean tener una vida personal fuera de este. Si un empleado se encuentra frente a una empresa o proyecto que le exige más tiempo del necesario, es muy probable que abandone su puesto.
En el proceso de entender a nuestros empleados como personas, entra en juego el poder dedicar parte de su vida a su intimidad, familia y amigos.
Es también un hecho que aquellos empleados que saben balancear la vida personal con la laboral son más productivos.
Oportunidades de Desarrollo
Si un empleado prevé la posibilidad de escalar de posición, recibir aumentos o aprender de sus compañeros, es muy probable que permanezca por mucho tiempo en la compañía.
Esto es porque sentirá que su esfuerzo tendrá la posibilidad de una remuneración mucho más importante que un gran salario.
Cuando hablamos de algo más que un gran salario, nos referimos a eliminar del empleado esa sensación de estancamiento, de estar en el mismo lugar por siempre.
Esta sensación crea inseguridad y a la larga, cosecha la decisión de ir a un lugar con mejores oportunidades profesionales.
Ciclos de Educación
Un profesional que busca evolucionar está siempre hambriento de conocimiento. Cada vez más profesionales buscan un lugar de trabajo donde tengan la posibilidad de participar en cursos, capacitaciones y charlas que queden registradas en su experiencia laboral.
Ahora que hemos terminado de definir esos aspectos que valoran los empleados, continúa leyendo para descubrir qué estrategias aplicar para que se sientan satisfechos tus colaboradores.
4 Estrategias para Mejorar la Retención del Talento
A partir del análisis de los factores que tus empleados toman en cuenta para permanecer más tiempo en la empresa, puedes determinar las estrategias. Recuerda que siempre deben estar enfocadas en el bienestar de tu equipo.
Bien aplicadas, estas estrategias no solo te permiten tener una nómina estable sino que te ayuda a contratar talento más eficiente y proactivo. Esto gracias a que tu reputación como un lugar excelente para trabajar se verá positivamente afectada.
Employer Branding
El employer branding es la estrategia que la empresa realiza a fin de consolidar una imagen positiva de la misma frente a los empleados o futuros empleados.
A diferencia del branding enfocado en lo comercial, este branding debe mostrar el lado humano y de ambiente laboral.
Es decir, la empresa debe mostrarse como un ambiente óptimo, positivo y agradable para trabajar. Para crear una estrategia de Employer Branding, se deben tomar en cuenta los mismos factores que para cualquier estrategia: Planificar, medir y crear objetivos.
Toda estrategia de employer branding debe empezar por hacer cambios en su cultura corporativa, como repensar o reestructurar la misión, visión y valores.
Así mismo, tiene que esforzarse por optimizar y mejorar las relaciones laborales de sus empleados y el ambiente en el que estos hacen vida durante su jornada.
Reconocimiento y Compensación
Busquemos siempre formas de recompensar y reconocer a nuestros empleados. Esto se puede alcanzar mediante la creación de un plan de bonos o un sistema de recompensas por objetivos.
Las recompensas no solo deben ser monetarias, también podemos ofrecer otro tipo de bienes a nuestros colaboradores. El reconocimiento va de la mano con la recompensa porque cuando remuneramos su esfuerzo, estamos reconociendo sus habilidades.
Los objetivos deben ser alcanzables y no deben generar frustración en el proceso. La lista de metas para los empleados puede ser desde cosas simples como: recompensas por puntualidad, hasta objetivos más complejos como: cantidad de ventas realizadas, por ejemplo.
Planes de Carrera
Un plan de carrera es esa ruta que el empleado traza a fin de escalar en su profesión dentro de la compañía.
Pero esto no debe hacerlo solo, la empresa puede proveer herramientas para que un empleado trace y alcance su plan de carrera, entre ese apoyo que le puede brindar la empresa está:
- Capacitaciones
- Aprendizaje por observación de otros empleados
- Información sobre las habilidades necesarias para ciertos puestos
- Información concreta sobre los pasos para alcanzar cada posición
- Acceso a empleados que estén en puestos superiores
En resumen, si ofrecemos la información concreta y adecuada al empleado, este sabrá cuáles decisiones y movimientos hacer a fin de trazar su camino.
Estos empleados debemos saber identificarlos y apoyarlos siempre, ya que el valor que aportan a la empresa es muy alto.
Contratación de Perfiles Adecuados
Por último, es importante contar con un sistema de contratación óptimo. Nuestros procesos de selección de personal deben poder ayudarnos a filtrar los perfiles que mejor se adapten a nuestra cultura laboral.
Filtrar en un proceso de análisis que puedes hacer mediante encuestas y pruebas. Es decir, no basta con una sola entrevista, tenemos que poder indagar y ver en práctica el valor y las habilidades que el futuro empleado tiene para ofrecernos.
Conclusión
La retención de talento debe estar enfocada en la satisfacción de nuestros empleados. Además, debe ser un hecho, no puede quedarse en palabras. Estas estrategias no son algo temporal, sino que es un plan que debe estar siempre ejecutándose ya que sus beneficios son a largo plazo.
Para alcanzarlo, los líderes deben estar bien dentro de sus grupos, analizando sus ambiciones y sus capacidades. Porque al fin y al cabo, la retención de talento no se trata de retenerlos a todos, sino de mantener en la compañía a los que aportan verdadero valor.
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