Las razones por las que un empleado renuncia pueden ser diversas y van desde el sueldo, el clima laboral, la cultura organizacional o hasta las escasas probabilidades de crecimiento en la compañía.
Los gerentes saben muy bien lo costosa que puede ser la rotación de empleados y deben trabajar diligentemente para mantener esos costos al mínimo.
En este artículo te hablaremos sobre el por qué un empleado renuncia, cuáles son las causas más comunes, todo lo que implica para el departamento de recursos humanos y cómo puedes evitarlo.
¿Qué implica una renuncia para el área de RRHH?
Cuando un empleado se retira, en muchas ocasiones, se convierte en un problema para el departamento de recursos humanos. Cada vez es más frecuente y esto se debe en gran manera a la alta competitividad de las empresas hoy en día.
Aparte de todo el proceso que implica llevar a cabo la contratación nuevamente para el departamento, las empresas deben enfocarse en la forma en cómo retener a sus empleados.
Sale más costoso contratar un nuevo empleado que retenerlo. También hay daños intangibles para la empresa, hace incidencia en su reputación, baja moral y causa incomodidad en el resto del personal.
Causas por las que el empleado renuncia
Cuando un empleado renuncia puede deberse a varios factores. Los empleadores deben llegar a la raíz del problema para detener la rotación y los efectos adversos en el equipo.
La mayoría de los empleados se van por motivos similares y cuando lo hacen, suponen una carga adicional para el equipo y la organización en su conjunto. Para reducir la tasa de rotación, debes identificar por qué la gente “tira la toalla”.
Aquí hay algunas razones comunes:
Mal liderazgo
Una de las razones más comunes por las que las personas renuncian a sus trabajos es el liderazgo deficiente. No existen figuras que reflejan esa imagen de líder.
Los empleados suelen sentirse incómodos con sus jefes inmediatos y tienden a buscar trabajo si creen que sus supervisores directos se desempeñan mal o no se conectan con su estilo de gestión.
Poca posibilidad para crecer
Los profesionales tienen un fuerte deseo de crecer en una empresa y la falta de oportunidades de crecimiento, es una de las dos razones principales por las que dejan un trabajo.
Establecer una trayectoria profesional clara y un camino para que los empleados asciendan de rango internamente, puede hacer que los empleados sientan que tienen un futuro a largo plazo en la organización.
Mala cultura de trabajo
Esta puede ser la causa más difícil de solucionar. Mientras que otras razones se centran en el individuo, este suele ser un problema de toda la empresa.
Sin embargo, promover la comunicación abierta entre gerentes y empleados puede impulsar las tasas de retención. Brindar oportunidades para establecer contactos fuera de la oficina también fomenta un sentido de camaradería y lealtad.
Sueldo poco competitivo
Una compensación justa es un factor clave para reducir la rotación. Pero es igualmente importante ser transparente sobre los aumentos salariales y proporcionar una justificación si se niega un aumento salarial.
Si a los empleados se les brinda una comunicación clara y transparente sobre la compensación, se sentirán respetados por su empleador y estarán menos inclinados a abandonar el barco.
No hay reconocimiento
Los empleados quieren reconocimiento por su trabajo. Cuando una empresa ignora los logros de un empleado, puede buscar valor en otros lugares, como en un nuevo trabajo.
Mostrar aprecio no necesariamente tiene que ser por medio de premios o incentivos financieros; puede ser tan simple como el reconocimiento verbal y proporcionar retroalimentación positiva.
Mal clima laboral
Trabajar bajo un mal clima laboral puede ser estresante. Los empleados pasan la mayor parte del tiempo en sus oficinas por lo que este motivo es uno de los más preocupantes.
Un pésimo clima laboral puede deberse a infinidades de razones y van desde el aspecto físico (contaminación) hasta emocional (problemas con los demás trabajadores o jefes y encargados).
¿Cómo evitar que el empleado renuncie?
No es ningún secreto que el costo de la rotación de empleados es elevado. Aparte del costo financiero obvio de reemplazarlos, la partida de un empleado puede afectar negativamente la moral de los compañeros, causando aún más daño a tu fuerza laboral.
Dado el alto costo de atraer, contratar y capacitar a los empleados, vale la pena tener en mente las estrategias de retención de empleados. Puedes poner en prácticas algunas de estas:
- Encuentra el talento adecuado y que encaje en la vacante.
- Fomenta la retención desde el principio para que la empresa proyecte la mejor imagen.
- Reconoce y recompensa a los empleados.
- Identifica una trayectoria profesional clara y brinda oportunidades de crecimiento.
- Fomenta un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida. Crea el mejor de los ambientes laborales.
- Brinda programas de aprendizaje y desarrollo.
Conclusión
Si bien los empleadores normalmente prefieren retener a un empleado valioso que contratar a alguien nuevo, perder a alguien no tiene por qué ser frustrante.
Las renuncias son una buena oportunidad para agregar nuevos talentos al negocio. También es una forma de obtener una mejor comprensión de lo que se puede mejorar en la organización, a través de la retroalimentación que surge del proceso de salida.
Pero sea cual sea las razones por las que un empleado renuncia en la empresa, debes ser capaz de detectarlas y hacerle frente con anticipación para que no se vuelva una causa común.
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