La pandemia causada por el COVID-19 hizo de las reuniones y del test de entrevista de trabajo virtual una práctica necesaria para el reclutamiento de personal. Y es probable que su popularidad se mantenga después de estos tiempos.

En este artículo te hablaremos sobre los elementos que contiene el test de entrevista de trabajo, cómo estructurarlo y qué preguntas debe contener. Además te diremos de qué forma puedes medir su eficiencia. 

Hablemos del test de entrevista de trabajo

Durante el proceso de contratación, los empleadores utilizan test de entrevista de trabajo para evaluar en los candidatos, su aptitud, personalidad, habilidades y capacidades para realizar tareas.

 Estas pruebas ayudan a determinar la idoneidad para un puesto, ya que son un mejor indicador de su preparación. Pueden ser específicos de un rol; también se pueden identificar características personales.  

 En otras palabras, te dan una idea de qué tan bien el potencial candidato, se ajusta a la vacante que estás solicitando y medir la probabilidad de tener éxito en el puesto.

¿En qué se diferencia del test virtual?

 La principal diferencia del test de entrevista de trabajo virtual con el tradicional, es que se realiza de forma remota y para ello se hace uso de tecnología para que la comunicación sea efectiva.   

 El test de entrevista de trabajo virtual, se puede realizar en diferentes plataformas de software, según la organización, pueden incluir Google Meet, Zoom, Microsoft Teams y GoToMeeting, por ejemplo.

 Las entrevistas de trabajo virtual:

  •  Permiten que los candidatos y los entrevistadores se reúnan vía remota desde diferentes lugares y coordinen sus horarios más fácilmente.
  • Requieren que configures y uses equipos como software de entrevistas en video, cámaras web y auriculares.
  • A diferencia de las entrevistas telefónicas, te permiten ver la apariencia y lenguaje corporal del candidato.

Armando un test de entrevista de trabajo virtual

Antes de comenzar a redactar el test, considera cómo formular y organizar las preguntas. Esta es una fase crucial si deseas recopilar opiniones correctamente.

El resto es reunir la mayor cantidad de información útil posible y optimizar tu estrategia de reclutamiento. Estas son las reglas que debe seguir al formar y estructurar las preguntas:

1 – Elige los temas principales.

2- Define los criterios de evaluación.

  • Simplicidad
  • Transparencia
  • Comentarios/respuestas
  • Confianza

3 – Selecciona los tipos de preguntas. Es importante elegir el tipo de preguntas que correspondan a los criterios que ha establecido.

  • Preguntas abiertas
  • Preguntas cerradas
  • Preguntas de opción múltiple
  • Preguntas de escala de calificación

¿Qué preguntas incluir?

Para obtener una visión general holística de las capacidades del candidato, es necesario que el test esté estructurado por preguntas de diferentes aspectos, de forma tal, que el empleador pueda obtener una visión del candidato.

 Existen muchas preguntas que puedes hacer para evaluar su capacidad, para medir si puede desempeñar un rol específico; además saber más sobre su personalidad y potencial, para encajar en la cultura de tu empresa. Estas son algunas de ellas.

tomar entrevista

Preguntas personales

Estas preguntas evalúan las creencias, el estilo de comunicación, la ética de trabajo, las habilidades interpersonales, de trabajo en equipo y de liderazgo, y cómo responde a diversas situaciones.

 Ayudan a los empleadores a determinar si los rasgos de su carácter son adecuados para un rol específico y la probabilidad de que disfrute y tenga éxito en ese puesto a largo plazo.

Preguntas del empleo anterior

Es importante saber sobre la experiencia previa que ha tenido en otros cargos y su trayectoria profesional, para ello son las preguntas basadas en los empleos anteriores. Te darán una idea del potencial de tu candidato.

Estas preguntas te harán comprender mejor cómo se relacionan sus antecedentes y experiencia laboral con el puesto que busca cubrir.

Preguntas que definan los skills

Gracias a estas preguntas se determina si el candidato tiene habilidades específicas para un rol altamente especializado. Además del grado de conocimiento.

 Por ejemplo, el conocimiento de ciertos lenguajes de programación para roles de TI o su capacidad para editar o escribir para roles de editor o escritor.

Preguntas del puesto postulado

Estas preguntas te harán ver si realmente el candidato está lo suficientemente preparado para ocupar el cargo al que está optando. Puedes identificar debilidades u otras habilidades que no habías detectado.

 También te dejará ver, que puede ofrecer de novedoso el candidato al cargo que ocupará y a la empresa a nivel general. Estas preguntas te darán la respuesta definitiva si realmente está apto para la vacante.

¿Cómo evaluar un test de entrevista de trabajo virtual?

El test de entrevista de trabajo también se pueden medir y demostrar si fueron eficientes o no. Puedes hacerlo o bien de forma aislada o como parte del proceso de reclutamiento.

 El tiempo, la calidad y los costos son las tres métricas principales que debes conocer. Otra forma de hacerlo es tomando en cuenta la cantidad de candidatos a los que se les ha ofrecido el puesto y la cantidad de solicitantes entrevistados para tener una idea del manejo de las proporciones.

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Humanage te puede ayudar en gran manera durante el proceso de reclutamiento y onboarding de empleados: desde brindarte acceso para que tu equipo pueda trabajar de forma remota y colaborativa, descargue, visualice y firme documentos correspondientes al proceso.

Todo esto lo puedes hacer en plataforma responsive, disponible para los dispositivos móviles. Además podrás determinar los documentos obligatorios para dar ingreso a la persona, de acuerdo a su puesto, así como poder ver su estatus.

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Beneficios del test de entrevista de trabajo

Conclusiones

El test de entrevista de trabajo virtual se ha vuelto bastante común y es una forma para que los empleadores obtengan información de los candidatos utilizando herramientas en línea.

 Armar eficientemente un test, te puede brindar indicadores confiables del desempeño de un candidato y la probabilidad de retenerlo por la mayor cantidad de tiempo posible.

 Esto ayuda a agilizar el proceso de contratación, identificar a los mejores talentos, tomar decisiones exitosas más rápido, reducir el riesgo de decisiones equivocadas, reducir la tasa de rotación de empleados y mejorar la calidad del proceso de contratación.

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